Nombre da la empresa: Telecom 

Fecha y duración: Mayo 2001 a diciembre 2001 (8 meses)

Cantidad de coaches: 12

Alcance: Toda la compañía

Breve resumen de la problemática: La misión que persiguió el proyecto fue la de ayudar a provocar un cambio en el proceso a partir de los resultados de la muestra de clima  que se había realizado, al mismo tiempo que se buscaba direccionar positivamente  los hechos a ser comunicados y generar un clima de confianza entre los participantes.

Las 12  personas seleccionadas habían participado el año anterior de un programa de formación de coaches y fueron seleccionados a partir de los siguientes criterios:

• Su perfil como coach
• El rol organizacional, ya que varios de ellos eran personas de Recursos Humanos
• El impacto de su rol

El desafío que asumimos junto con este grupo de personas  cuando nos contrataron fue:

• Constituir al grupo de coaches como un equipo de intervención al servicio de un proyecto de la compañía, en este caso el "Autodiagnóstico para el Cambio" (Encuesta de clima)
• Consolidar a los coaches en un equipo cohesionado
• Realizar prácticas de trabajo a desarrollar por los coaches.
• Desarrollar herramientas de campo que pudieran ser utilizadas en los lugares de trabajo por los coaches para intervenir en la dinámica de los equipos gerenciales de la compañía
• Garantizar la efectividad del trabajo a realizar.

¿Cuáles fueron los logros concretos de este equipo de coaches?

En principio los coaches tuvieron logros en tres dimensiones:

• Mejoraron el clima y los resultados de los equipos  que ellos mismos lideran, ya que gran parte de los coaches son gerentes, responsables o directores  con  un grupo de colaboradores a su cargo.
• Lograron constituirse en quipo cohesionado y red de sostén basada en el respeto y en la confianza  con los altos estándares y resultados concretos.
• Lograron intervenir efectivamente en casi 100% de los equipos gerenciales de la compañía.

Con respecto al último punto, los coaches se ganaron la confianza y la autoridad de los gerentes de la compañía. Por medio del trabajo por ellos desarrollados se logró intervenir en 198 gerencias, abarcando un total de casi 13.000 personas.

El valor agregado también  se plasmó en la Encuesta de clima misma. La pregunta en la que se indaga  con  respecto a si se realizaron acciones en los equipos a propósito de la Encuesta subió un  16%. Y  así mismo la satisfacción de los empleados de la compañía subió un 2%.

Más allá de los datos cuantitativos, cualitativamente, los coaches abrieron espacios  de confianza y de contención para una compañía en un fuerte proceso de cambio y crisis. Fueron capaces de transformar crisis en posibilidad.

Son muchas las variables a tener en cuenta para que un equipo  sea de alto desempeño, son más aún los  puntos a considerar para que un proyecto de cambio sea exitoso y logre mejorar los resultados en la complejidad de una compañía. Todo esto fue posible en este equipo.

Si nos dispusiéramos a reflexionar cómo fue posible, podríamos decir que:

• A nivel de las personas, el Coaching Sistémico TM es un modelo que nos da las herramientas para ver posibilidades, para desplegar nuestros recursos,  para superar los límites de nuestro desempeño,  para superar nuestros obstáculos, y lograr mejores resultados.
• A nivel de un equipo, facilita la coordinación de acciones, la construcción  de confianza, precondición esencial para el éxito de un vínculo duradero y  el despliegue  del máximo potencial como equipo, de forma tal de acometer desafíos tales como los asumidos por este equipo de coaches.
• Por ultimo el Coaching Sistémico es una posibilidad por explorar un eslabón que vincula, el sueño con la ejecución, el "pensar diferente al otro" con el "hacer juntos".

En síntesis, vincula la visión con la acción.

Liliana Zamora Directora del Centro de Coaching Sistémico